Meu líder me odeia

Veja essa história fictícia para entender um fato que ocorre sempre:

“ELE ME ODEIA” era o apelido de Rod Smart, um dos principais jogadores em 2002 pelo Las Vegas Outlaws, na agora extinta liga de futebol americano profissional XFL. Procurando uma vantagem, a XFL permitia que os jogadores colocassem apelidos em seus uniformes.

“Eu sempre dizia ‘ELE ME ODEIA’ durante todo o acampamento em Vegas”, disse Smart. “Se eu não pegasse a bola, eu conversava com os outros corredores e dizia, ‘ele me odeia, cara; esse treinador me odeia.’ Eu sempre falava isso.”

Smart colocou “ELE ME ODEIA” na parte de trás de sua camisa número 32, e agora o nome vive na memória, embora a XFL esteja fora dos campeonatos há anos.

Quando vi Rod Smart jogar com sua camisa “ELE ME ODEIA”, pensei: “Esqueça o futebol. Isso é uma lição de liderança!” Isso porque “ELE ME ODEIA” e liderança muitas vezes andam de mãos dadas.

Claramente, liderança não se trata de vencer um concurso de popularidade; trata-se de obter resultados – não apenas resultados médios, mas mais resultados continuamente mais rápidos. Para liderar as pessoas a alcançar este último, muitas vezes é necessário desafiá-las a fazer o que elas não querem fazer, mas o que elas não querem fazer.

Aqui é onde “ELE ME ODEIA” entra. Quando você “cutuca” e empurra as pessoas, quando estão confortáveis obtendo resultados médios para se sentirem desconfortáveis fazendo o que é necessário para obter resultados excelentes! Aí não tem jeito, logo os sentimentos fortes como ódio e raiva são frequentemente desencadeados. São fortemente acessados pelas pessoas. Ter pessoas que o ressentem, até o odeiam, faz parte do território de ser um líder. Na verdade, se você não está irritando uma parte das pessoas que lidera, pode ser que não as esteja desafiando o suficiente.

Como se relacionar com o ódio eminente!

Atenção! Isso não significa que você deve aceitar a raiva deles e deixá-la se acumular. Você deve lidar com isso. Afinal, você não pode motivar pessoas com raiva, ressentidas do tipo: “ELE ME ODEIA”… Não é para conquistar isso na sua equipe.

Como evitar o ódio das pessoas que você incentiva?

Aqui está meu processo de quatro etapas para ajudá-lo(a) a lidar com pessoas irritadas com a sua liderança. (1) RECONHECER. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUZIR.

RECONHECER: Reconheça que, se você não enfrentar a raiva das pessoas que você lidera, essa raiva eventualmente se voltará contra você.

Muitos líderes não se importam com a raiva das pessoas. Eles dizem, efetivamente:

“As pessoas devem fazer o que eu digo. Ponto. Seus sentimentos são irrelevantes.”

Aceite “meu jeito ou rua”.

Se essa é a sua forma de liderar, é adequado refletir sobre esse processo. Eu entendo, no entanto, que tal liderança é muito menos eficaz do que a liderança que motiva as pessoas a serem ardentes líderes da sua causa. Ardentes e comprometidos. Ardentes e felizes com a busca por avançar.

Fazer a motivação acontecer envolve primeiro entender se as pessoas estão irritadas com você ou não. Muitas vezes, as pessoas não vão dizer que estão irritadas. Elas tentarão esconder isso de você por vergonha, apreensão ou para manter um senso de controle.

Aqui estão as maneiras de reconhecer se as pessoas estão irritadas com você. A primeira é que você pode ver isso em seus rostos ou linguagem corporal. A segunda é que você pode perceber isso em uma queda no desempenho deles. A terceira é que você ouve de outras pessoas que eles estão irritados. A quarta é que eles realmente mostram e dizem que estão irritados.

IDENTIFICAR: Identifique as causas de sua raiva. Isso pode não ser tão simples ou fácil quanto você pensa. Eles podem estar irritados, mas podem não querer falar sobre por que estão irritados ou mesmo admitir a você que estão. Não os acue, não pressione. Não faça julgamentos. Não fique irritado você também. Fique interessado. Nunca diga, por exemplo, “Você está irritado…”. Em vez disso, faça perguntas abertas como, “Você está bem?” (cada situação exige um tipo de pergunta). Busque uma pergunta que parece superficial ou apenas ligeiramente diferente, mas que fará uma grande diferença nas consequências de suas interações com eles.

Uma vez que você e eles tenham identificado que estão irritados, busque chegar a um acordo sobre as razões reais. Aprofunde-se além das razões superficiais até a base do problema. Eles podem dizer que estão irritados porque você está dando a eles mais trabalho para fazer. Mas, cavando mais fundo, você pode descobrir que eles acreditam que o suposto trabalho extra os colocará em situação de fracasso, e eles podem perder seus empregos. Portanto, eles estão realmente irritados não apenas por razões de carga de trabalho, mas por razões de segurança no emprego. São coisas como essas que acontecem!

VALIDAR: Valide a raiva deles. A raiva deles é real e importante para eles. Valorize. É como eles se percebem (no momento em que se sentem irritados) no relacionamento com você. Muitas pessoas abraçam a raiva. Elas podem vê-la como a única coisa que podem controlar em um ambiente no qual se sentem fora de controle. Se você tentar ignorar essa raiva ou menosprezá-la, eles sentirão que você está menosprezando-os. Diga a eles que você sabe que eles estão irritados e que quer descobrir por quê. Evite dizer coisas como, “Eu sei que você está irritado… mas…”. Esse “mas” pode endurecê-los contra você. Dizer, “Me ajude a entender por que você se sente irritado com o que estou fazendo.” pode levá-lo mais longe do que o “mas”. Isso não é para aprovar a raiva deles nem aprová-la, mas simplesmente para chegar a um acordo com eles, reconhecendo, que ela existe e que você pretende fazer algo a respeito de uma maneira mutuamente benéfica.

TRADUZIR: A raiva deles é sua oportunidade, uma oportunidade de traduzir a raiva deles em seus resultados. Porque, como você verá, a raiva deles pode ser uma ótima matéria-prima para resultados.

As pessoas ficam irritadas por muitas razões:

* Seu tempo está sendo desperdiçado.

* Seu valor individual não é respeitado.

* Elas se sentem ameaçadas.

* Seus esforços não são apreciados.

* Elas não têm voz ou escolha em seu trabalho.

* Seus valores não são reconhecidos ou levados a sério.

* Seus líderes não podem fazer seus trabalhos bem.

* Seus líderes se concentram em suas próprias necessidades.

* Seus líderes não entendem e reconhecem suas necessidades.

* Seus líderes não fornecem direção clara.

* Elas estão sendo sobrecarregadas.

* Estão sendo preparadas para o fracasso.

Aqui está um processo para traduzir a raiva deles em seus resultados.

Segredo da Solução

Chamo isso de processo de problema/solução/ação. A chave para este processo é que a raiva das pessoas geralmente decorre de um problema não resolvido.

A. Com a ajuda deles, identifique o problema.

B. Chegue a um acordo com eles sobre as causas desse problema.

C. Ajude-os a encontrar uma solução.

D. Desafie-os a tomar medidas para resolver o problema.

E. Vincule essas ações a aumentos nos resultados.

Detalhando A, B, C, D e E:

Você pode aplicar este processo a qualquer uma das razões mencionadas pelas quais as pessoas ficam irritadas. Como exemplo, vamos aplicá-lo à primeira razão. Muitas vezes, um desafio chave em fazer com que os outros tomem novas ações é a reclamação deles de que você está desperdiçando o tempo deles.

A. Elabore duas listas, uma composta pelos aspectos de seu trabalho que eles acreditam ser um desperdício de tempo, e a outra pelos aspectos que consideram cruciais.

B. Chegue a um acordo com eles sobre quais aspectos são realmente um desperdício de tempo e quais não são. Sem tal acordo, eles podem continuar irritados com você. Por exemplo, eles podem sentir que ter que completar um relatório específico ou aspectos desse relatório desperdiça o tempo deles. Se você acha que tais relatórios são absolutamente essenciais, você não pode continuar esse processo a menos que os convença de que os relatórios são essenciais ou que você os mudará para torná-los essenciais.

C. Uma vez que você chegue a esse acordo, trabalhe em cada aspecto na lista de “desperdício de tempo” aplicando esta ferramenta analítica: Decida se você quer deixá-lo como está, mudá-lo ou eliminá-lo. Não há quarta opção!

D. Se você escolheu mudar, peça a eles que sugiram ações que tomarão para fazer isso. Note a sequência aqui. Seu primeiro passo para mudar um aspecto é extrair deles o que precisa ser mudado e as ações necessárias para afetar a mudança. Se necessário, você sempre pode vetar a escolha deles. Mas se você os deixar fazer essa escolha primeiro, pode descobrir que eles delinearam ações que exploram uma nova veia de resultados. No mínimo, eles estarão comprometidos com essas ações, pois vão direto ao cerne da resolução do problema da raiva deles.

E. Vincule essas ações a aumentos nos resultados. Por exemplo, agora que eles reduziram, eliminaram ou mudaram um aspecto específico de seu trabalho que era um problema para eles, como isso se traduzirá em dinheiro economizado/ganho? Entendeu o a “Visão”?

O fim do túnel

Entenda uma coisa: Você pode ser confrontado por pessoas “profissionalmente irritadas” que ficarão irritadas e permanecerão irritadas, não importa o que você faça. As vezes, estão irritados, apenas conta da sua pessoa em si, ou, apenas por você ser um líder ou apenas por você ser o líder que é já as deixa irritadas, e nada do que você faça ou diga pode ser que mude sso. Mas continue trabalhando no processo de quatro etapas. É sua melhor maneira de remediar até chegar o momento que você vai entender o que está por trás de tudo.

Muitas vezes o problema todo é aquele ditado popular: “o santo não bateu”. Ou, no caso do entendimento do Self Líder, é por que existe uma falta de entendimento do modelo comportamental ou modelo mental dos liderados. Para resover isso é melhor fazer um mapeamento comportamnental, um workshop da nossa empresa. Com certeza isso vai ajudar.

Aguardamos seu contato!