A diferença entre os líderes está nos ouvido! Bons líderes não apenas fazem boas perguntas, mas realmente ouvem as respostas.
Sempre pergunte para as pessoas de sua organização: “O que nossa organização REALMENTE recompensa?” ou “O que realmente vale a pena na nossa empresa”… Ouvir e usar essas respostas como substrato para uma comunitação efetiva, pode ajudá-lo(a) a obter significativo resultados incríveis.
Já está implicito que recompensas e punições constituem o eixo motriz de qualquer organização! É o natural da vida! É o natural de qualquer agrupamento de pessoas, sempre haverá essa sensação, mesm oque ela seja totalmente evitada. No entanto, minha experiência de trabalho revela que a maioria das suas organizações recompensam com coisas erradas. Não é intencional, é por que não escutaram, de fato, o que é uma recompensa para os integrantes.
Muitas vezes, essas organizações podem dar apenas uma aparência… de recompensar as pessoas! Recompensar pelo que é considerado certo, nada demais:
*obter resultados,
*obter os resultados certos,
*obter os resultados certos da maneira certa.
Mas, na realidade, muitas vezes recompensam coisas como agradar o ego dos principais líderes, conivência política, liderança tirânica…
Aqui está uma maneira de transformar recompensas erradas em resultados corretos.
(1) Pergunte às pessoas em sua organização: o que sua organização REALMENTE recompensa? As respostas podem surpreendê-lo(a), mas não se envolva nessas respostas! Não faça julgamentos de valor. Neste estágio, você é apenas um observador. Faça a lista das respostas.
(2) Avalie cada item na lista em relação aos resultados que a sua organização realmente precisa. Preocupe se isso ajuda a obter resultados? Se isso prejudica os resultados?
Faça assim: escolha um item da lista. Descreva o problema do item e identifique quem controla a sua solução. Execute um processo de “parar-começar-continuar”. Qual recompensa você deve parar, o que você deve começar e o que você deve continuar?
Mudança de Hábito
Você obterá resultados, mas não espere sucesso imediato. Muitas dessas recompensas erradas são hábitos enraizados, e mudá-los raramente alcança resultados rápidos. Ainda assim, continue perguntando: O que minha organização realmente recompensa? A longo prazo, ao enfrentar os desafios que surgem ao ouvir as respostas, você obterá mais resultados e aprimorará suas habilidades de liderança.
(3) Pergunte: “O que sua liderança realmente recompensa?” Quando sua liderança recompensa coisas erradas, você está obtendo apenas uma fração dos resultados que é capaz. No entanto, como vemos as falhas dos outros mais claramente do que as nossas, pode ser mais difícil identificar e lidar com seus próprios problemas do que com os da organização.
Realize uma avaliação de 360 graus. Escolha um item da lista e aplique o processo de parar-começar-continuar. Não elimine simplesmente o item. Esses itens podem ser a matéria-prima para obter os resultados. Identifique o problema no item e faça com que a solução seja uma ferramenta que obtenha resultados.
Garanto que você obterá resultados. Afinal, você está eliminando um aspecto negativo de sua liderança e substituindo-o por algo que produz resultados. Quando você faz disso… um esforço de longo prazo, indo de item para item, acaba ocorrendo que os resultados virão de maneiras novas e muitas vezes inesperadas.
Coloque lenha na fogueira das perguntas
(4) Incentive as pessoas que você lidera a questionarem os aspectos de recompensa de sua própria liderança. Esteja ciente das reações ao seu estímulo. Eles veem o questionamento como significativo para os seus trabalhos? Eles querem que seus colegas estejam envolvidos nesse questionamento? Eles querem que a alta administração questione a sua própria liderança?
Se as pessoas desejam que o questionamento seja uma parte regular de seu trabalho diário, continue. Se acharem que tem pouco valor, faça uma pausa. Afinal, se as pessoas acreditam que são impotentes para mudar as coisas na organização, perguntas “sísmicas” como essas só causará frustrarão e as deixarão com raiva, criando um ambiente propício ao florescimento do cinismo.
Conforme você avança:
— Cultive entre as pessoas um fervor comum e autossustentável pelo questionamento. Não force as coisas. Seja um observador e um apoiador. Observe suas reações ao questionamento e apoie seus esforços para fazê-lo funcionar.
— Incentive o desenvolvimento de redes de pessoas que tomam a iniciativa de se envolver no questionamento juntas.
— De tempos em tempos, especialmente no início, reserve momentos e lugares especiais para que se concentrem exclusivamente nesse questionamento, garantindo que eles continuamente vinculem as respostas a aumentos nos resultados.
— Mantenha viva essa ligação. Isso não é um exercício acadêmico. Não é destinado apenas a fazer as pessoas se sentirem bem ou, por outro lado, desabafar suas frustrações. Seu único objetivo é obter AUMENTOS MENSURÁVEIS NOS RESULTADOS. Se os resultados não aparecerem, faça as pessoas se concentrarem novamente na necessidade do questionamento; e se ainda assim você não estiver recebendo resultados, suspenda ou até elimine-o por um tempo. Você sempre pode reativá-lo quando o tempo e o ambiente forem mais propícios para seu sucesso.
Atenção na audição
— Evite que o processo se deteriore em acusações e apontar de dedos. A ideia não é usar o questionamento para obter informações sobre as pessoas ou como uma plataforma para explosões emocionais contra a organização, mas sim para o que deveria ser, uma ferramenta poderosa para obter resultados continuamente.
Observe que as pessoas não devem passar quantidades excessivas de tempo no questionamento. Também não deve ser visto como um esforço discreto significativo, como um programa operacional ou de marketing. Pelo contrário: deve ser uma parte natural das atividades de liderança de todos. Perguntar constantemente: Estamos recompensando as coisas certas? eventualmente se tornará algo natural.
Oi,
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